Suspensão da Descrença

Como o profissional remoto pode crescer na sua carreira? Sendo o trabalho remoto uma revolução recente, esta é uma das questões complexas que se apresentam. No geral, os empregados de colarinho branco tendem a crescer mais quando mudam de empresa, e na minha experiência isto é até mais comum em ambientes remotos. Contudo, é possível crescer na mesma carreira como trabalhador remoto — se a empresa fizer seu dever de casa. Desde que comecei a comunidade Hipótese Remota, conheci várias destas empresas remote-first que trabalham pesado para evoluir seus colaboradores, e resolvi buscar um pouco de seu conhecimento.

Tudo azul na carreira

Convidei meu velho amigo da UnB, Fabricio Buzeto, co-founder da bxblue, uma startup fintech daqui de Brasília que cresce a olhos vistos, para um café no dia 5 de outubro de 2020. Ele me contou como funciona o plano de carreira da bxblue: “Não fazemos nada diferente das empresas presenciais. Temos avaliações periódicas e um calendário de promoção.”

No caso deles, há duas partes no plano de carreiras: um plano de cargos e salários, que reconhece como o profissional cresceu, e um plano de competências, que irá ajudá-lo ainda mais. Cada departamento tem critérios de avaliação. Por exemplo o call center da área de atendimento tem métricas de fechamentos, a engenharia de software não tem.

É importante que os critérios sejam claros, objetivos e, notavelmente, coletivos. “Na bx, a métrica é a média do time,” me contou Fabrício. “A nossa área de atendimento, hoje, é dez vezes mais produtiva que o melhor atendente do passado.” Essa estratégia, que foca na equipe e não no indivíduo, facilita encontrar os reais problemas por trás das métricas. “Se os atendentes estão convertendo pouco, que habilidade falta para converter mais? O software pode estar apresentando uma proposta inviável. Ou o atendente pode demorar a ligar, ou não consegue ligação e não busca por outros meios.”

Planejamento distribuído para carreiras distribuídas

Instigado por conhecer o plano de carreira da bxblue, resolvi conversar com outras empresas. Lembrei da minha querida amiga Karina Varela da Red Hat — lembram das dicas genias dela sobre trabalho em casa com família? Ela havia me contato como, sendo uma corporação que cresceu do free software dos anos 90 e 2000, a Red Hat sempre foi internacional, distribuída e, portanto, remote-first. Marquei outro cafezinho com ela e sua superior, Glauce Santos, gerente de aquisições da América Latinha da Red Hat, para o dia 8 de outubro de 2020. Perguntei: como é o plano de carreira na RH?

Para minha surpresa, eles não tinham!

Glauce me explicou que o desenvolvimento na Red Hat é muito mais localizado. “Nós não temos um plano de carreira, como numa Big Four. Nós temos uma cultura aberta e avaliação de desempenho individualizada, com o gestor.” Neste caso, o principal responsável é o próprio colaborador. “A responsabilidade fica na mão do funcionário” informa Glauce. Para isso, o suporte do gestor é fundamental, conforme nos conta Karina: “O gerente ajuda o colaborador a chegar onde ele quer.”

Embora seja uma abordagem bem diferente da bxblue, há uma semelhança: critérios são definidos pelas áreas e times. “O consultor é avaliado pela satisfação do cliente, ou talvez pelas horas trabalhadas. No suporte se vê quantos chamados foram atendidos, e quantos SLAs foram cumpridos. Os times de venda têm metas“, Karina me disse. Glauce complementa: “Empregados são avaliados por responsabilidades principais, goals, metas e objetivos. E há um plano de desenvolvimento para cada um, desenvolvido em conjunto com o gestor.”

Crescendo para os lados

Um dos pontos mais interessantes da conversa foi sobre algo que também é incentivado aqui na Liferay: mudar de funções e times. Eu mesmo, por exemplo, já mudei de time várias vezes. Isto ocorre tanto na bxblue quanto na Red Hat.

“Nós somos incentivados a mudar de times através de processos seletivos internos,” Karina me contou. O lado bom disso é que, quando não há vagas ou orçamento para promoções, o empregado pode se desenvolver expandindo os horizontes. Complementa Glauce: “Na RH, sempre tem oportunidade. Às vezes não temos o budget ou o ‘próximo passo’, mas sempre tem mais responsabilidades. Há carreiras verticais, horizontais e em Y, é possível mudar de área, virar especialista, etc.”

Movimentações laterais são uma solução para crescimento de carreira? Em minha opinião, podem ser uma boa ferramenta complementar, mas não substituem, naturalmente, as promoções. Tanto o colaborador quanto o RH precisam ter ciência de que isto não substitui crescimento. Por outro lado, acredito que pode ajudar bastante. Eu mesmo já resolvi, com mudanças de time ou área, problemas que acreditava necessitar de uma promoção. Ainda fui atrás da promoção, mas a mudança foi uma lufada de ar fresco.

Sumário

Hoje, até mais que à época, as empresas têm de se esforçar mais para manter seus colaboradores. Com cada vez mais empresas adotando o remote-first, o desafio é ainda maior. Planos de carreira bem definidos, como os da bxblue, são um grande diferencial para manter profissionais. Não são obrigatórios, porém, como o modelo distribuído da Red Hat provou. Mudanças de time e área também são úteis mas, pessoalmente, creio ser necessário estar atento para evitar estagnação.

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